无论景气起伏如何变化，企业始终求才若渴。但想要吸引、留住好的人才，企业不只要提供多元的「胡萝卜」，这些福利制度还要对员工的味，满足他们在不同人生阶段的生活需求和期望。
根据惠悦企业管理顾问7月针对亚洲12个国家进行的问卷调查显示，超过四成以上的企业员工，并不认为公司提供的福利制度符合他们期望和需求，因此即使多数企业自认已经在员工身上作了很多投资，但「只要没有获得员工正面的评价，就是浪费钱。」惠悦企管顾问公司员工福利谘询业务亚太区负责人安德鲁?赫德（Andrew Heard）指出。
以台北企业为例，每年虽然投资总支出的20%用在员工福利制度上，却有约五成的员工并不认为企业每年投资这麽多的钱在他们身上。
福利优不优 感受不同
「最大的瓶颈在於沟通。」他表示，调查显示约有一半的企业不愿意与员工公开沟通所提供的福利制度和项目，员工进入公司後，就会被动地收到公司给的一封信或是一份文件，里面纪录着员工的权利义务和相关福利，但多数员工带回家之後，就会锁在抽屉里，时间久了也就忘记里面的内容。
「企业应该停止浪费钱在员工不喜欢的福利。」安德鲁表示，景气低迷，很多公司致力於减薪、人事冻结或停止生产，以减少企业支出，但是仔细检视企业支出的内容，唯独员工福利的支出，如医疗保险等持续有两位数的成长，因此企业应该趁此时重新检视并调整企业内部的福利制度。
惠悦企业管理顾问员工激励与精算谘询总经理周淑媛也指出，过去许多台湾企业为了留住好人才，最常的作法就是在既有的福利加上看似与众不同的福利，以和可能的「人才战」竞争对手区隔，结果导致福利成本提高，新增的福利也不见得符合员工实际需求，导致「双输」的局面。
企业要建置让员工「都满意」的福利制度，关键在於：「让他们自己作主」。安德鲁表示，过去企业一直尝试找出有效又最具经济效益的方法留住和取悦最佳的人才，却面临很大的挑战，最大的原因在於，没有提供机会让员工自己选择最有利的福利组合。
大锅饭制度 未必受用
「选择很重要，因为这和目前生活型态息息相关。」安德鲁表示，现在生活处处都是选择，人们可以选择想要的银行、想要投资的股票、在超市选择想要买的东西，以及选择每天要穿的衣服质料和颜色，几乎没有一样东西是一个尺寸或是规格，就可以满足所有人的需求。
企业的福利制度也是如此，员工期待更多的选择，去满足生命不同阶段的期望和需求，但仔细检视目前多数企业的福利制度，却还是提供类似「大锅饭」的福利制度，让员工虽然可以享有「相同」的福利，却不见得是自己期望或是需要的福利制度。
安德鲁以企业不同年龄层的员工为例，说明两者对於企业所提供的福利评价落差很大。他观察，多数企业的年轻员工对於学习和晋升的企图心大，因此会希望公司可以提供较多学习新科技和技术的课程、海外受训的机会；对於已成家的员工，则会期待公司可以补助小孩教育经费或增加弹性上班的机会；而更为资深的员工或主管，则较在意公司是否会增加额外的医疗或人寿保险，以及未来的退休计画等。
开放式福利 留住人才
要留住好人才，又不增加成本，企业最有效率的方法就是提供一个开放的福利制度，让员工选择对自己最有利的福利。安德鲁指出，随着科技的进步，现在企业建置与员工双向沟通的福利制度平台已不是难事，只要透过网路，员工就可以轻松地选择对自己最有利的福利组合，员工需求被满足，企业不但可以留住好人才，也可以降低不必要的开支。
他也建议，企业最好每年可以定时与部门或是员工团体对谈，加入大家期望的福利选项，并让员工每年可以依照不同得人生阶段和需求，调整自己的福利组合。安德鲁提醒，唯有员工对於自己的福利有更多选择权时，才会比较容易察觉企业投资在员工的资源，进而产生更多的认同感。
