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威尔许答客问》鼓舞人心 别忽略员工感受 ?联合理财网 2008/07/21
【编译苏依文】
墨西哥蒙特瑞的托瑞丝问：主管该怎麽对待公司内部的气氛？
答：这还用问？气氛当然要管理。我们绝无取笑之意，而是很认真对待你的问题。有个问题损害企业的生产力、创造力和整体运作，却一直未受到关注，那就是职场情绪的处理不当。太多主管放任员工的行为，不加管理。
其实我们根本不够格（或和他人一样有资格）评论人性，但不需要看电视上的真人实境秀就知道，放任不管会导致人的行为失当。他们可能开始八卦、搞小团体、满脑子胡思乱想，以求生存，就像科学家的推论一样。
是什麽原因造成团体深陷负面情绪，其实不是重点。从主管的角度来看，更重要的是不良情绪通常会引起更多不良情绪。这就是为何情绪需要管理，好在情绪管理既不需要有心理学学位，也不会额外耗费时间。只需要积极消除组织内的不安感，并以果断的态度鼓舞人心。
先谈不安感。没有主管完全了解每个员工的职涯规划或是公司的未来计划，但大部分主管知道的比说出来的多。我们从2002年开始走访全球，并请听众举手回答一个问题：「过去几年中，有多少人曾收到坦诚的绩效评监报告，忠实地告知你在企业的表现如何？」即使听众参与踊跃，通常回答「曾收到」的也只有10%，甚至更少。
这个结果不是令人难以接受，而是根本无法接受。你可能掌管数十亿美元的生意，调动全球的资源，并以精美的Powerpoint简报当面向高层报告，但只要你没有定期告诉部属他们哪里表现好、哪里表现有待加强，你就没资格自称是主管。你在绩效评监报告中应该说清楚讲明白，那麽有朝一日到了分道扬镳的时候，被炒鱿鱼的员工就不会问原因何在，只会问资遣费用和交接手续等问题。
许多主管无法如此坦白，有些人甚至会觉得这种做法很残忍。但我们的看法相反，不坦白会剥夺员工的职业生涯，因为通常等到员工收到解雇通知，必须重新来过，就为时已晚了。
再谈如何消除公司的不安感，最好的做法就是尽可能和员工分享所有资讯，尤其主管不应该犯一个常见的罪过，就是例如在公司财报表现不佳後宣布裁员以安抚投资人，但却没有同时透露裁员的时间、地点和裁哪些人。即使是坏消息，也必须让员工知道，不要让他们花力气担心，而是把力气用在有建设性的行动，例如努力让公司财务重上正轨或寻找新工作。
接下来谈到如何鼓舞人心，也就是如何将对工作的感受转换成对工作的热情。大家都知道，没有热情不会有伟大的成就，但很多主管把激起热情这件事变成夸大公司未来远景的演说。
对工作抱持热忱当然没有害处，但真正的热情要靠动机激发，也就是让员工了解公司决定走某条路线的理由，和这个决定对他们的职务和生活有何意义。多数人不想每天到公司只为了打卡，他们是为了让生命更有意义和尊严。你可以帮助他们，让员工了解他们的工作对公司、对社会、甚至对世界有何贡献。这不是在一年一度的节日庆祝派对上演说就了事，而是要抓住任何可以帮助他们的机会，像是在走廊、电梯、和停车场碰面时。毕竟主管需要管理的就是员工，不要忽视他们的感受。
（如有疑问想请威尔许夫妇解惑，意见请寄到welch.edn@udngroup.com，联合报系会代为转达。）【2008/07/21 经济日报】
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